（因为我觉得感触很深，好的东西和大家分享下，。我听的是余教授的讲座，很多专业术语可能不能用文字表达的很到为，以下尽量结合我自己的角度来表述整理余教授的精彩内容，杂乱之处请谅解）

             大家都明白，21世界人才最可贵，那么什么样的人算的上人才，？ 做为我们企业，我门又应该怎样去培育一批属于我们通天塔自己的人才？

             1 人才储备制度，

        当今社会，产品可以复制，营销方式可以复制，企业文化可以复制，服务理念也可以复制，一个大的公司，其他公司唯一不能复制的就是属于公司自己的人才，与自己培育人才的企业历史文化

        大家都知道，在美国，克劳顿村商学院有个很出名的“GE储备干部学校” 当今世界五百强，统计有170多为顶级CEO是通过克劳顿村培育出来的人才，人才储备制度说明了就是锻炼一批属于我们通天塔自己的人才，他们精通财务，精通销售，精通产品。在这里就相当与一所国民时期黄埔军校一样，训练自己的士兵，随时待位，在克劳顿村的见习官员，他们大多研究的按列，都是他们自己里面总结出来的按列，在中国很多地方，所研究的按列都是借鉴其他地区过国家，因此，企业在培育人才发展我们通天塔的同时也要不停的总结我们自己的按列，将资料收集，以便后日研究与学员讨论

     2 快餐理念

      快餐理念就是快速培养自己的团队，就象快餐一样，一分钟出来，三十分钟内送到顾客家门口，那么快餐的质量和感官将是个重点！质量与效益成正比才应该是我们每个网上公司实质上在互联网以效率为单位经营速度，

    3 辅导员制度，

       在如今经济时代强大的日本，他们有自己的一套培育新人的方法就是，辅导员制度，在日本当地，上规模的企业，当他们招聘新人到实习岗位的时候，都会给每一个新人配发一个辅导员老师，（辅导远老师即是进入公司比新人久，资历深的即可）新人有任何不懂需要讨教的问题直接跟着辅导员，看辅导员是怎么操作项目，看辅导员是怎么处理问题，那么新人在如公司一星期后有什么问题总经理将直接找配发的辅导员，这样就加强了团队意识也宿短了不必必要的新人犹豫时间，不要让员工犹豫的时候没有人去指点他！

    4   线上沙盘推手

     沙盘对手就是把新人或将要提拔的人随时放在他需要学习的位置，让他在第一现场去学习解决相关问题的能力，总经理办公司做个待位置的见习经理，那么见习经理他会通过观察与学习领悟到以前他所接触不到的学问，总经理也不必担心见习经理会枪掉你的位子，如果说21世界的社会，总经理是考虑的下面，而不考虑上面的问题，那么这个总经理也就没有什么发展的潜能，相反会激励互相的上进，见习官向经理学习，经理向总经理学习，一个向上的趋势发展才是真正的企业！比方说，TCL公司经理若想在十月一号国庆期间推出一个主打的产品文化，那么有三个产品可恭选择，   1 手机 2 电脑 3电视   ，       那么这个时候负责项目的经理将会选择是舍二取一，还是舍一取二！那么比如他选择了手机，那么剩下的电脑他完全可以交个见习经理去做，他可以质问见习经理或完全发放见习经理去做手机以外的另外一个项目，

    这样随时操演的好处是，1避免不必要的员工工作消极状态，你让员工感觉他有很大的发展潜能，发而会让员工觉得自己的公司有长期发展的空间，你整天让他做车间，或做销售，时间长了，是人都会厌恶现在的处境  2  弥补人员流失的空缺，比如，经理被人挖跑了，见习经理随时待命，，可以不要培育直接上岗，或财务经理走了，见习财务经理随时可以上岗，这样的工作环境，我想每个人都能学到东西，每个人都有潜能的发挥空间，这样的工作气氛也是每个公司需要培育的

  5   暂时性调派 职务

           一个总经理，我想它必须具备三个条件，懂财务，懂经营，懂产品。一个提拔经理没有经过这三个部门的熏陶而直接上岗总经理的位置，那么这个必然是失误之举，我们可以想象，一个不懂得产品不懂的财务的经理那么他将怎么去考虑公司产品性能发展的趋势跟财务的节约，成本的降低！

 人才就像学生一样，容易产生偏科的现象，文科好的学生理科不好，悟性好但逻辑性不强，反之依然，绩效考核的缺陷在于，看到了起业绩的不足与有时，但看不到员工的缺陷所在，，一个懂得销售的人可能财务是个很大的问题，一个懂财务的人可能又不懂的产品，那么我们好好反省一下，不懂财务的人他在销售的过程的中他又如何保证效益的最大化？不懂产品的财务人员他又如何懂得哪写产品在合理资金的分配过程中，需要外包，哪写需要内包从根本的解决弊端成本浪费，？那么一个懂得产品不懂销售的员工在设计产品的时候，他又怎么确切理解顾客的需要？如果他不懂得产品的发展趋势与市场的导向作用，那么产品设计公司设计的黑色轿车给哪为女士开呢？

    那么好，为了避免偏科的问题，需要考虑到岗位轮换的问题，那么在此又有人会疑问？如果每个员工的能力都很完善了，那么他被其他公司挖走的可能性是不是更大？这里，其实也就是人力资源管理课程的一个误区=》能里越强，人才容易流失    ！跟前面的情况一样，如果你的人，在你这里学到很多东西他还离开了你的公司，该总结的是公司的问题而不是个人的问题！相反的，一个真正的人才他可能因为一个固定的职位，一个低级的工作情趣，没有发展空间兴趣而离开

6   企业在不同时期用人的导向功能

      一个企业它厂长到衰退会出现很多的过程，我想每一个过程需要的人才也是不一样的，可能一个人才，你近来的的时候很出色，到公司上了一定规模后需要整合，而你的能力已经无法满足进一步公司的变革，一个大学本科毕业的人才，它在进入社会的时候我们可以假设他的知识能力是百分之百的，那么我们说一个人如果在社会上长期不充电的话，就等于这个本科生的知识面在一年之内消耗百分之二十，那么五年内他不充电就相当与一个社会普通人士的价值，因为中国的教育体制下，一个人比方说有5分的能力，那么他只有五分之一的能力取决于大学时期，他有五分之四的能力是取决与社会大学的学习的！

   于是我们在公司不同时期对人才的需要又是需要不断调整的，大体分为五个时期，每个时期不同的导向取决定作用，这些东西都很值得我们通天塔吸收

  1   成立阶段  ——》任务导向，     我们说，一个企业，在初级时期我们叫做草创时期，它什么都没有，它需要的最基本的任务就养活自己，那么能帮助企业养活自己的任务的员工需要我们就叫做任务导向

  2  立足时期，——》作业导向，  我们说，一个企业，在它立足，稍微稳定的时刻，那么这个时候的人才他们的任务是什么？即是这个饿人才他应该有这个能力把核心的人员留住，制定明确的工作规范，而不是混乱的工作制度，形成自己一定的产品与质量的把关，这个时期我们叫做作业导向

  3成长时期———》 竞争导向， 我们说，一个企业，在成长时期我们需要的什么人才，我么需要这样的人才，他能够将公司的产品作成一种差异化，创新，有一定的竞争优势，有个大体的组织性的竞争力，我们正这样的时期叫做竞争导向

  4 扩张时期——》     标旗导向，什么叫做标旗导向？就是在企业的扩张时期，我门需要一种人才，他懂得运用大规模资源，组合资源，懂得宏观的企业战略，整合企业文化，能够把企业弄全过的同行业里成为一个领头养的带头产业，即标旗导向

 5规模后期——》    变革导向，我门说，世界无时无刻都是在变化的，那么不在成长，就在变化中被淘汰，我们博乐发展也一样，需要那种能够引导公司在时代改革的同时企业的发展方向，时代改革，我们通天塔与时俱进才能真正的成为一个跨世纪引领电子商务时代的公司

         以上的内容经过整合之后我想大家很容易应该看明白，而且这些东西都是很有深刻学问的，感谢余教授的精彩教育，希望同志门都能够看过之后心里经过一翻思考后吸收各自需要借鉴的东西。我们都很希望自己的公司就是这样一个使命公司，接受先进的思维洗礼，接受新事物，接受外界困难挑战，一个人手里有一千万，也比不上我们每个人手里有十块前结合的力量，我们大家齐心合力一定能冲出我们暂时的困境，我们有阿里的引导，我们自身的进取，我们不断的整合我们内在的心里，我想我们的成功，我们企业的心理素质将是任何一个公司都无法抗拒的！

                                                         2007贾劲